浪莎是個家
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2007-06-14
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平等的“家”
浪莎的辦公區是一個敞開式的超大辦公室，沒有隔間，所有的人都在一起辦公。翁氏三兄弟的辦公室在最里面，雖然他們有獨立的辦公室，“特殊”了一些，但里面其實也很簡陋，都只有兩個沙發、一副桌椅和一個書柜，沒有任何多余的裝飾，而且，他們辦公室的門總是開著的。
翁榮金很為這樣的辦公格局自豪，因為這樣大家溝通起來很方便，并且有一種“平等”的感覺。翁榮金穿過辦公區走過來，一路上親切隨意地跟員工打著招呼并對筆者說：看，這就是我們的“家”。
“家”是什么？這其實一直是翁榮金思考的一個問題。在他看來，“平等”應該是家一個重要的屬性———雖然家中也會長幼有序，但絕不應等級森嚴，每個家庭成員在人格上都應當是平等的。
提倡“平等”其實也是浪莎11年來發展的一個重要因素。翁家有幾個親戚在浪莎工作，但在管理層工作的幾乎沒有。這是因為三兄弟在創業之初就確立了一個重要的原則：親戚與外姓人之間一律平等，多年來把這作為一條鐵的法則牢牢堅持。
“說實話，我們現在不擔心自己犯這個錯誤，我們反而擔心下屬會犯這個錯誤呢。正因為如此，我們更要以身作則。”翁榮弟說。
許多在浪莎工作的員工會把自己的愛人或者親戚朋友介紹到公司里來工作，時間一長，公司里出現了很多個“小家”。翁氏兄弟并不反對這樣做，認為大部分員工家在外地，親人在一起可以更加安心工作，而且，浪莎的勞動力資源可以有效地得到補充。但對于浪莎來說，一個公司存在這么多的家庭，必然也會帶來很多潛在的問題。浪莎解決的方法一是將有親戚關系的人分配在不同的部門，二是翁氏兄弟對這方面的投訴很敏感，投訴一旦調查屬實，就一定要嚴肅處理。
溫暖的“家”
不久前，翁榮金收到了一封感謝信，寫信者是一名浪莎員工的兒子。信中寫道：“以前聽父親提起過，在浪莎，公司高層領導一直視員工如親人，并且有優厚的待遇、優美的環境及和諧的工作氛圍，正是因為這里的一切，父親才不愿意離開浪莎。可是現在父親不幸患病，作為他的兒子，我備感傷心。曾以為父親所患的疾病如果不屬于工傷，集團領導是不會管的。可是，令我萬萬沒有想到的是，董事會翁主席破例給我們支付了全部住院和醫療費用，并解決好我們回家的后續治療、護理及回程路費近十萬元……”
既然浪莎是“家”，就應當是溫暖的。翁榮金說，類似的事情在浪莎很多。正是這樣的點點滴滴才使得員工感覺浪莎是一個家。
在浪莎總部所在的二期工業園中，定型車間的廠房墻壁上寫著這樣幾個大字：“視員工如親人。”翁榮金經常這樣和浪莎的管理人員說：“親人是個什么樣的概念？最起碼不是一條標語。員工是個什么概念？最起碼也不是一句口號。既然公司號召全體管理人員要‘視員工如親人’，那么我們首先應該有責任把浪莎營造出一種家的氛圍。離開這個，這句話便是空的；有了這個，員工應該是幸福的。我們管理的目的也就更明確了，就是為我們的員工創造更多的幸福！”
在這樣的思路下，翁榮金把浪莎原來提倡的三個價值觀“視員工如親人、愛浪莎如自家、把義烏當故鄉”變成了“為員工幸福、為客戶著想、為公司生存、為自己工作”。翁榮金強調，為員工幸福著想是首要的，是一切事情的起點。他對管理人員說：“企業就像一個人，不同的環境、不同的群體、不同的溝通方式便會產生不同的個性，這種個性便是文化，創造一種健康溫馨向上的企業文化便會讓我們的員工生活在幸福之中。”
以“為員工幸福”為起點，讓浪莎找到了一個推進各項工作的著力點，這個點是溫暖的，而不是冷冰冰的。提出了這個價值觀后，浪莎在公司里發動了一場大討論，題目就是：“誰來為員工的幸福著想？”
是誰呢？翁氏兄弟當然首先要為員工的幸福著想。他們設立了一筆專項基金，扶持有困難的家庭，解決他們的后顧之憂；在義烏曾經出現罕見的水荒和電荒時，浪莎提出“寧停生產也要保障員工生活用水用電”，專門派車拉水到公司。然而，單單是翁家三兄弟為員工的幸福著想嗎？不，討論的結果是：所有的人都應當為員工的幸福著想。比如：生產經理應當為員工的幸福著想。如果由于生產安排不合理，造成車間員工停工或工作不滿負荷，員工的工資就會受到影響，那么他們就沒有為員工的幸福著想。如果采購經理沒有把原料及時采購到位，造成車間大面積的停機，那么他們也沒有為員工的幸福著想。如果負責公司產品銷售的經理、業務員，由于自己工作不到位而導致公司資金緊張；如果各車間的正副主管，沒有活干時給員工放假，而不是主動與生產經理協調溝通，尋找活源，合理安排好生產，那么他們也沒有為員工的幸福著想。
通過這樣的討論，浪莎巧妙地把提高管理的觸角伸到每個角落，去推動每個人，而其表現出來的方式卻充滿溫情。通過這種方式，浪莎已試圖在建立一種充滿著“家”的氛圍的企業文化，翁榮金顯然已經感受到這種努力帶來的好處，他說：“人管人氣死人，制度管人累死人，文化管人管住魂！”
成長的“家”
既然浪莎是“家”，那它就應當是使人留戀的，不想離開的。翁家三兄弟都很喜歡說這樣一句話：“浪莎是我一生的事業。”但如何讓其他經理人也把浪莎當成自己一生的事業呢？浪莎最有效的方法是：給他們發展空間。“如果他干得好，每兩年就會提升一次，那他還會走嗎？”翁榮弟說，浪莎發展空間很大，有事業部、有分公司、有合資公司，經理人只要有能力，都可以提上來。比如在浪莎的5年規劃中，將會產生20個分公司總經理，這吸引了眾多人的目光，經理人在這里可以實現他們的理想，何必要到別處去呢？
而對于一線的員工，浪莎也要盡力把他們留住。浪莎的管理層都會非常留心一個指標：員工流失率，如果哪個部門的員工流失率高了，會對相關管理者的績效考評非常不利。翁榮金曾經發現很多員工剛剛來了不幾天就走了，他特意讓人力資源部經理去調查原因，結果發現很大程度上是管理人員對新來員工的重視程度不夠造成的。他感到很痛心，對管理人員說：“每位員工都希望在關鍵時候得到他人特別是領導的指導和鼓勵，一句話可以改變一個人的一生。每個人都希望溝通和交流，都希望自己有事做，希望自己被重視，而我們恰恰忽略了這一點。”
除了自己培養人才，浪莎對外來人才也張開了雙臂。浪莎有“襪子研究院”，還是國內為數不多的設有“博士后工作站”的企業之一，擁有5名博士。2006年，浪莎還從意大利、韓國等國家引入了10名行業內很有名的專家，翁榮弟說：“我希望他們也能長久地留下來，把浪莎當成自己一生的事業。”
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