優秀雇主做客 暢談如何成為最滿意雇主
m.itquan.com.cn
2006-12-31
來源：
作者:
首先歡迎各位老總，老師們，來到搜狐，先簡單地介紹一下，跟網友打聲招呼。
翁榮金：我是浙江浪莎襪業有限公司翁榮金。
張志勇：各位網友大家好，我叫張志勇，是李寧有限公司CEO，希望大家身體好是第一位的，身體好就是快樂價值的最重要部分。
詹未：大家好，我是中央電視臺《絕對挑戰》制片人詹未，希望大家中午這個時候已經吃過飯了，在下午上班之前有一個短暫的休息，可以跟我們一起聊一聊。
甄源泰：我叫甄源泰，中國人事科學院學術咨詢中心主任，我是研究員。
中國人事科學院是國家人事部的事業單位。
主持人：歡迎各位的到來，我們開門見山，馬上入主題，首先給兩位老總提一個問題，張總，我們李寧生產襪子嗎？
張志勇：生產襪子，運動襪。我們企業基本上核心價值離不開運動兩個字。
主持人：翁總，一提到浪莎就想到襪業，你們生產運動襪嗎？
翁榮金：有一小部分，我們主要生產春夏秋冬都有。
主持人：看來二位矛盾沖突還不是很大。這次我們知道兩位老總所代表的企業都是現在國內比較知名的，對于品牌建設有一些自己的心得。簡單說一下，提起李寧，我們想到的就是民族精神，等于是以這個為建立的品牌，現在在品牌的走向上，有什么樣的亮點？
張志勇：我的定義，我們公司還是小企業。
主持人：謙虛。
張志勇：真不是謙虛，因為是小企業，有理想，大企業要做更具體的事情，這是我們企業的特質。因為我們品牌比較特殊，因為創始人跟它的品牌注冊商標以及到品牌的外在表現幾者都統一了，所以很多人都把李寧和品牌都很強地結合在一起。其實作為我們品牌大約四年多前，我們重新塑造一個新的品牌的時候，李寧品牌本身就是運動的專業品牌以及和個人更多的分開了。至于李寧作為創始人來說，更多的是把自己建立文化的特制沉淀到企業的文化當中，這個對企業長遠發展非常重要。作為今天李寧品牌來說，我們的夢想還是成為一個能為消費者提供一個適合他運動以及在運動時候保護他運動不受傷害的品牌。同時作為企業長遠價值來說，希望能夠為社會有貢獻，而且成為國際化的品牌。這是這一代管理人員在將來五年里最重要的目標。
主持人：張總提到貢獻，在這方面具體有什么樣的作為？
張志勇：大家都知道企業五個方面的價值其中有一個方面叫社會責任，我們不是對外公關，我們的目標就是社會責任是我們企業對社會其中責任的一部分，這里面比如說為了使我們的員工更多的對企業有責任感，我們在員工內部發起每一年捐兩所希望小學，員工有50%自己捐獻的。
主持人：是我們員工集資？
張志勇：對，都是我們自己捐獻，會從公司里拿出50%，每年造一所希望小學，同時這兩所希望小學在每年開學的時候，都會組織我們的員工跟我們員工的家屬去那個學校以及后面的參與整個教學、互動，這都是我們公司來做的。除了這些，包括前年有一個四川的員工得了非常重的疾病，公司內部有非常多的捐款，幫助他維持生命。這都是點滴，但是我覺得作為一個企業責任或者說我們最大的一個企業責任來說，作為一個社會里面的一分子來說，最看重的一點就是怎么樣把企業做好。企業做好，你會解決就業。我們統計過，自己這家公司直接為李寧品牌公司，全中國大約有36000多家。每天在想，那么多人，你每天做那么多決策，可能那么多人好壞都在高管人員手中，這是非常重大。第二，你會更多的貢獻稅收。2005年度在中國納稅已經超過3個多億，非常大，而且每年基本上以30%以上的速度在遞增，這方面說明造就了比較和諧的社會，這是非常重要一點。
主持人：提到社會貢獻，翁總這邊，據我了解，這邊的行動包括做的一些事情也是豐富的，甚至有人說你這是等于對整個義烏還有對浙江的影響力都是比較巨大的。對于社會責任感方面，您是出于什么樣的心態來做這件事情？
翁榮金：品牌是企業產品符號，代表企業的產品質量和服務，也代表著一個企業誠信經營，也是對社會消費者的貢獻。在企業里有好的品牌必須有一批好的員工，企業主是企業立一個重要的代表者，要承擔起廣大員工的公眾和生活的質量。我們近一萬名員工，每個月的工資將近一千萬，這是本身企業里。企業品牌經營不好，銷路不好，一萬名員工吃飯成問題，工作成問題。
主持人：看來這兩位老總每天都在想那么多的人。
翁榮金：更大的責任是承擔者，社會的責任，我們員工，我們供應商包括企業成為一個誠信的品牌，這是作為企業主一直在努力的。
主持人：二位覺得品牌的樹立最關鍵的一點，只允許說一點覺得哪一點是最重要的？
張志勇：最強大的品牌是把品牌和公司的文化聯結在一起，這是最強大的品牌。
主持人：這也是您說的四個強大推動力里的組成文化？
張志勇：非常重要的一點，最重要的品牌把這個聯系在一起，把他對消費者的承諾和公司的價值品牌文化結合在一起的時候，這個品牌已經做了最強的。
翁榮金：一個成功的品牌，離不開一個企業的誠信經營，尤其是對消費者負責任。
主持人：誠信，對消費者負責任。
翁榮金：對員工的負責任構成。
主持人：誠信是由產品質量各方面來保障的，產品質量最直接的執行人就是我們的員工，
甄源泰：企業在創品牌，形成社會的影響，做出的貢獻，跟全人類發展歷史是一致的，我們企業現在處在原始狀態，剛才張總說的現在企業容易抓機會，因為機會多，剛開始經營的是機會，經營的機會越來越小，激烈競爭的結果，就去抓一個品牌，只抓一個產品，就是經營一個產品。再往前走，就會經營一個企業，一個賺錢的機器，一個做貢獻的機器。最后才是經營一個文化。這個過程中，從機會、產品、企業到文化，這是一個發展過程。現在的企業應該說相當一批企業還處在抓機會的狀態，抓機會的時候，就會忽略很多東西，像二位老總都提到了社會責任的問題，現在作為一個企業，你在為社會做貢獻的同時，還要有很多的社會責任，比如說能不能污染環境，有沒有浪費能源，有沒有善待員工，這些都是這個過程當中一定要關注的。現在中國的企業在全世界現在創進了世界經濟循環圈，現在有一個比喻，說大象創進了瓷器店，非常快速地進入這個狀態，結果有很多東西不知道，沒經歷過，這不是教科書能解決的，最初的時候能犯很多的錯誤。現在被全世界說成是世界大工廠，再往下走是血汗工廠，為什么這樣呢？我們造了一個最便宜的產品，而這中間有對員工的工資壓得比較低，能源浪費比較厲害，不惜破壞環境，這些東西都在起作用，這個時候我們有一個很尷尬的狀態，全世界尤其是發達國家正在向中國施加壓力。中國用這種方法降低了成本，來拿低成本跟我們競爭，我們是不能允許的。因為若干年前我們也是這么干的，我們也這么干，被社會規范了，政府、國際勞工組織，綠色和平組織，聯合國都向我們施加壓力，我們明白了，不能這么干，于是就出現了維護企業社會責任的社會命題，還產生了SA8000認證，就像ISO9000認證一樣的。所有得些都必須非常周到的，非常完整的落實企業社會責任，我們提到的8小時工作制，不允許雇傭童工，不允許扣押工資，一系列中國企業正在干的不對的事情，都是SA8000認證正在規范的時候，我在企業做咨詢的時候就面臨這些問題，我在中原船塢做咨詢，他們的客戶都是大公司，船東代表上自己輪船的時候，看到我們民工環境工作非常危險，有人在抽煙，就暴跳如雷，你們怎么能這么做，如果這么做，我們船不到你這里修，結果中遠船塢在文化中非常強調安全，國際上給你一個認同之后就得到改進。還有我咨詢過中國集裝箱，他的客戶也是國際大公司，他那個地方社會責任落實怎么樣成為大船東們關注的焦點。這種國際壓力正在向已經進入到國際環境的企業中承受。我們現在小一點的企業以國內為范圍的企業感受還不太強烈。
主持人：二位老總還不涉及到。
張志勇：都涉及到。
甄源泰：他們二位的企業我都敢肯定說都是勞動密集型，我所說的問題都是尖銳存在，他們可能是做得比較好的企業，我們有一半以上的企業正在搞血汗工廠。
主持人：甄老師說了我們是屬于做得比較好的企業。
張志勇：這也是涉及的，比如剛才老師所說的，我們是2004年6月在香港，之前有一個的調查，這是按照國際勞工慣例，為我們加工的OEM工廠是不是按照國際慣例來保護他們，在我們價值鏈里，我們自己每年在價值鏈里檢討我們的競爭過程。但是為我供應的供應廠，這段要看，其實不是我直接的雇員，但是我要雇，因為這些產品由前面一段價值鏈提供的，我們要看，勞工是不是按照國際標準來休息，他們是不是會得到一些相對比較安全的環境，他們的醫療保障是不是一定得到國際標準。在IPO之前就做了，我們在六年前就用水性膠，鞋里面有兩種膠，因為水性膠是環保的，從使用價值來說根本看不出來，但是水性膠會存在里面有污染劑，對于工人在工作的時候不會收到污染，但是水性膠比一般的膠貴一倍，但是沒有辦法，就要使用。因為這樣的話，對整個雇主的品牌以及對整個價值鏈所有的員工更多負責任，這是你沒有辦法的。這個過程很負責的。因為這是一個成本，很多企業是潛在成本沒有付出來，實際上是一種成本，沒有辦法，你一定要付。因為最終還是回到企業的價值，因為任何一個長久的品牌或者一個企業，最終能夠持續生存的原因就是你一定要做這個問題，我這家企業在，到底給大眾提供什么樣的價值，這是最關鍵的，我們這家企業存在的原因不是首先掙利潤，而是給更多的參與運動的快樂，這是我們這家企業的更多價值。參與運動，會流汗，只是在身體上，但是會覺得釋放壓力，會有快樂，為了這個，其他的都服從這個價值。
主持人：張總喜歡什么運動？
張志勇：在公司里常年參加的是網球，同時我擔當籃球俱樂部主席。
主持人：我們太極籃球跟您的愛好有關系嗎？
張志勇：那是創意，因為在我們公司里有一個俱樂部，不是一個俱樂部，我們公司有12個俱樂部，是按運動項目分，有女子健身、游泳、籃球、足球、網球，每個員工下了班以后，按我們不成文的規定必須要參加俱樂部，因為這是我們公司獨特文化的一部分。
主持人：看來我們李寧公司屬于運動快樂的，這也是一種快樂。
張志勇：對業績很重要。
甄源泰：李寧公司剛才張總講的這點我非常欣賞，在整合OEM制造廠商還有供應商都在整合，這就是說他已經有了一種非常主動承擔社會責任的高度，而這個高度已經超乎了自己自身，企業自身做好，還讓我的供應商、合作伙伴，我的制造商也做好，這不容易。就跟馬克思說的一樣，每個銅板都沾滿了血和骯臟的東西，這個是靠我們自己去洗掉的，我想李寧公司正在把自己洗干凈不行，還得去洗我的制造商，我的供應鏈，這個站得比較高。
主持人：張總涉及到配件，涉及到下面的公司比較多一些，翁總您這邊直接和原材料接觸比較多。
翁榮金：我們企業都是自己生產，自己銷售，供應商主要是原材料。大家在社會責任，我們為員工著想，企業一路走過來，為員工幸福，這是我親自體驗，這個幸福的指數在社會上評價非常多，概括起來非常簡單，叫快樂地工作，開心地生活，我們全公司在本企業里有六千多號人，在外面銷售隊伍大概有三千多，加起來近一萬人。一萬人都是來自于全國各地16個省份，有十幾個民族這么多大家庭，要凝聚起來，團結起來，是要靠我們中層以上的管理層努力。為一線員工怎么樣讓他們天天能有工作，讓他們在生活中在快樂工作，創造這么一個環境。我想幸福最重要就是物質的體現，待遇高一點，收入好一點，穩定一點，不要說三天打魚兩天曬網或者停工待料的情況。我們在競爭層面上，在企業里，在群體，在車間里，體現我個人的價值，我是最高產能的，我是車間里最優秀的員工，不斷地激勵大家，是有獎勵的。我們為員工幸福這句口號提了三年之后，采取了一系列措施，把在當地行業里應該收入最高的，可以想像6千名員工，來自這么多省份，有不同的文化，有不同的語言，凝聚在一個公司里，肯定有一套好的制度，我們公司采取三個百寶箱，獎勵百寶箱，做得好，產量高了，銷售業績好了，各個項都有獎勵，只要目標完成，周目標、月目標、年度目標完成了，就要獎勵一百種，激勵一百種，在崗位做得好，普通員工，可以升到組長，升到經理，通過自己學習，通過業務扎實，做好，叫激勵百寶箱，還有福利百寶箱，我們做外貿很需要這個東西，我們進到世界的外貿公司，美國公司、歐洲公司全都需要做這個，安全的認證等等。這些基礎，福利、醫療、保險這些，一個企業要經營好，作為一個企業主必須要跟員工打好橋梁。
主持人：剛才說三個激勵、福利，獎勵百寶箱。
翁榮金：在任何崗位上，在任何工作中，都可以找到自己的量化掛在墻上，自己去努力，發揮大家最大的積極性。
主持人：二位都提到了員工的積極性，翁總我感觸更深一點，你有獎勵機制在這邊，掙得多的同時，要用他的勞動成果換來的，要拼命工作能賺到這些，在這方面，對于一個人的承受力是有限的，這方面怎么解決？
翁榮金：根據十幾年不斷積累，這個目標是科學合理的，不會是高不可攀的，一定要通過自己的本身努力，并不是哪天叫你加班加點24小時不睡覺來爭取這個目標。
主持人：剛才二位都提到了快樂工作，實際上詹老師是我們這個欄目提出的倡導，快樂工作是我們很核心的詞匯，我不冷落您，咱們是老朋友了，去年是第一屆雇主評選，要強調這塊的工作，這是出于什么樣的想法？
詹未：剛才三位已經把理由說得非常清晰了。央視做節目肯定是有一個時代的引領性。去年我們做這個事情的時候也有人你們會不會太早，覺得雇主這個詞很多人不理解，什么叫雇主？知道地主，雇主是什么，雇主是雇小保姆那個人。這是英文翻譯過來的與雇員相對的一個詞。雇主這個概念可以想象成一個人，也可以是一個機構，它是一個可大可小的概念，比如說張總，他可以是雇主，比如說李寧，李寧是一個符號，一個品牌，一個人的形象，雇主是誰？是李寧公司一個企業，但是履行雇主職責的人相對員工是張總，如果說雇主就是他，也可以說不是他，是李寧公司整個大框架。
甄源泰：張總恐怕是雙重身份。
詹未：后來我們一直做這個，《絕對挑戰》三年來一直做招聘，做的是怎么競爭上崗，看起來是這個。雇主在測評什么人適合到我這里來，是不是反過來頭看什么樣的雇主是有資格坐在這里的雇主，出于這樣的目的，我們把它提出來。提出來以后，去年的反響非常好，去年獲獎的雇主大部分都是國內屬一屬二的，在很多消費者心目中有非常好的品牌影響力的企業。去年提出了快樂工作這個詞，因為人是創造價值，創造文化，產品也是它，他要和煩，很郁悶，很不高興在那里，覺得是壓榨的，覺得在付出血汗的，肯定帶來對你的產品文化都沒有好處，我們很直觀地提出快樂工作，快樂工作是愿望，能不能實現，就算獲獎的企業也不可能說我的員工都是快樂工作，這是一個追求。今年的主題詞加了一個受尊敬。快樂工作是報名入圍的企業已經能意識到這個，我們覺得還不夠，而且我覺得把榮譽感再給獲得這個稱號的企業增加，因為你尊重了人的勞動，尊重了員工的價值，尊重了你自己的形象，你是一個大家都能尊敬的企業，這是我們的推理關系。我們今年的主題詞的口號，對企業參加有更高的要求，不僅僅要讓你的員工高興了，還不夠，還要考慮你的外在形象，考慮你對社會的責任，張總說的，我的間接雇員也要去關照他們，我不是說就管我的員工，我天天在我發工資這撥人，上下游的鏈條，包括在形象上，因為形象也是信賴，你的形象很好，對你有信賴程度，這個比快樂工作更寬泛，這個榮譽對企業來說更需要。這是我們今年的變化。
主持人：去年到今年的變化，感受最深的是張總，去年我們也參加了，今年是第二次參選，但是去年沒有進前十。
詹未：沒有，進前20。
張志勇：跟體育運動一樣，敗了再戰。
主持人：一下子引出兩個問題，去年也是第一屆，大家在磨合和摸索過程中，您覺得在這其中，不是說我們的毛病，您覺得這里看了前十，您覺得我們在快樂工作這方面，有哪方面可能做得不是那么好？
張志勇：不知道如何準確地回答這個問題，一個公司不是一個完美的公司，我們是不斷想改進我們缺點的公司。可以這樣看，剛才這位老師所說的每個企業從找機會開始逐漸進入，李寧公司生下來也不是那么偉大的公司，只不過幸運的一點，他的老板有這個抱負，沒有錢的時候也有抱負，從這個角度出發的，變成我們在這個過程縮短時間比其他企業短一點，再說是做品牌的過程。從今天來說，最近的一年，相對于去年，我們在有一些方面比以往更加多的，從員工的角度來說更加多的做一些改善工作。
主持人：增加俱樂部。
張志勇：俱樂部是很早就有，我們改善工作就看到背景，這個背景，比如我們在最近一年更加注重培養公司的員工，因為在內部人才培養里，中國企業有一個非常大的問題，因為機會，每年成長都很快，馬上人力資源有壓力，人才不夠用，馬上出現的問題就在于兩個挑戰，第一個挑戰自己的HR體系是不是呈體系，也就是是不是有足夠的體系保證在業務發展的同時有足夠的人才梯隊能夠跟得上，這是企業成長最關鍵的一點。第二個，這個體系很多公司在里面解決大量的外面的空降和招聘，這對原有的組織文化有很大的分歧，因為我們以往在大量的招人，我們在這里算走得比較平穩，但是也花了很多成本，最近一年改善更多的是在內部的培養和培訓體系里做得更加扎實。最近一年我花很多時間怎么樣進行人才的測評，我們公司的人才的資質模型更優地優化它，我們到底要它什么樣，什么樣的標準和可執行的標準可要的，這些標準在以往一年做得更多，原因在于這是我們快速成長的企業，作為員工來說，夢想是什么，其一是是比較好的待遇，這方面我們公司做得比較不錯，我們董事會比較開放，每年都做薪酬調查，我們公司都會定在60到75分位，平均50分位要做到60到75分位，這是從安全以及員工的物質需求是做到位的。第二方面，當他有了這個保證，特別是年輕人，我們公司平均年齡31，所有的員工那么年輕要什么，不是要今天這點，是要將來做什么，他的職業發展是什么樣，作為職業發展最關鍵的公司要提供一個培訓體系，比如今年的培訓，每一個人平均40小時，包括我自己都是一個培訓師，我今年有一個目標看年底怎么樣了，我是要獲得我們公司最佳講師，這是我的目標。
張志勇：這個比以往讓員工有更好的發展，最終成為受人尊敬的企業非常關鍵一點，在內部人才培養，在HR體系和培訓方面比以往做得更多，我覺得中國公司最重要的成長和最終成為好公司，最終是自我培養人才這是非常關鍵的。
詹未：我補充一下張總說的話。我非常欽佩李寧公司的精神，去年有很多家企業報名參加，后來有些退出，退出的愿意是說他們心理沒有底，因為我們這個調查很苛刻的。 調查組要進去，而且跟公司說不能提前通知企業員工，要出200人甚至200人以上關起來填問卷，這個問卷里可能有陷井，不是說讓你寫好話，有陷阱的，通過計量方式，按照調查的，有心理學的原因，人力資源管理方面的因素，填完之后是反映員工在公司里的感受。有一些非常大的企業進來以后心理沒底，沒底說我報名參加，能不能保證我入圍，我要進十或者進二十，李寧公司從來沒有，非常坦誠地說打開大門，你們進來，我們不給員工做工作，你們做調查。這說明跟公司的文化有關系。后來那些大企業退出了，李寧公司去年跟后來入圍十家企業相比，我的感覺是員工心理感受上不如那么強烈。為什么去年十家獲得了，有的公司在納斯達克上市，一下子造就多少千萬富翁，年輕人的心態，非常好的成就感，榮譽感，今年一下子裁員。有的公司是集體的，就像一個軍隊式的管理，完全是一種幾十年下來的感覺在里面，他很大，那個員工的感受也比李寧公司的員工更強。在這樣的情況下，李寧公司崇尚的是開放的，強調個性，又是年輕人的，可想而知，年輕人說我不滿意就是不滿意。
主持人：大家很直爽，甚至很叛逆。
詹未：對，是這樣的文化。去年我的員工感受可能不如公司管理層期望那么高，今年再來，今年加強了培訓，看看今年員工的感受是不是比原來有所增強，這種態度特別值得尊敬。
主持人：我的感觸更深一點，不管是入圍前十還是張總說的，去年的一個口號似乎激勵著大家，因為發布儀式的時候，入圍前十的代表，大家都匯報一下這一年我們在快樂工作倡導之下，有什么樣的新舉措，包括張總剛才說的，我們可能在這方面有一些新的感觸，發現了一些什么樣的問題，來促進。翁總您這邊是屬于今年第一次來參加及。
翁榮金：這是前段時間我看中央電視臺在做最佳雇主的宣傳片。幾個辦公室員工提議參與一下。
主持人：是員工給您提議的？
翁榮金：報名跟策劃公司聯系的，剛好早上參加浪莎國家免檢產品雇主，在人民大會堂頒獎，剛剛趕過來。
主持人：今年跟去年有一些變化。
翁榮金：我想重在參與，去年沒有看電視，不太清楚。雇主可能是雇人關系，可能是舊社會一個詞，在國外可能流行比較，最佳雇主受尊敬的企業。我們企業大家都在談員工與企業主的關系。我們企業95年成立以來，五我們企業都是農民工，跟張總不一樣，中層領導是大學生以上，我們的員工都是來自于農民的孩子，在人的尊重方面，一開始建廠在中層以上領導跟下面員工溝通絕對不能存在打工妹打工仔這樣的想法。員工要受到尊重。在辦公室中層領導以上的這批大學生，在大學生教育上，要浪莎是我的一生的事業，待遇有了，你的企業價值就會實現了，個人的價值也會實現。進到浪莎，要當成你的事業來進，教育員工，要觀念上改變，你不是打工者，觀念上去轉變。企業和員工是共同體，我們是合伙者，我賺得多，你賺得多，這樣十幾年來一直倡導這樣。
主持人：您倡導，不可能您跟最普通的員工來接觸。
翁榮金：內部有幾種溝通工具，將有四個分工廠，分工廠內部有一個報紙，在會上傳達給中層，后面由中層傳達給廣大員工，內部還有每天還有員工天天看的事情，自己身邊的質量、安全工資體系文化、大事要事，在內部流通，大家每天都在看。好人好事表彰，就是內部的刊物，每周有內部的刊物，這是中層以上，有些管理景點，好的工作方法。有不同的溝通工具。教育員工快樂工作，不要把管理和工作看得復雜，把復雜的事情簡單化，在工作當中第一次做要做好，今天上班第一個小時，上班的第一雙襪子，第一雙能做好，第十雙能做好，第一百雙也能好，今天包一千襪子也能做好，認為工作很復雜很累的工作，把管理想得很復雜很累的工作，我們把它簡單化，能夠提高大家的工作性質。
主持人：您這邊是屬于通過報紙和一層一層的傳達給員工，剛才張總是直接給講課。
張志勇：其中一種，我們有雜志的內刊非常漂亮，因為做品牌的，這個一定要做得好，我們有內網，網絡，有俱樂部，俱樂部本身就是一個工作，還有這些年會，還有一年兩次的，根據需要的視頻會議，很多都是通過視頻會議，費用很高，通過內部視頻會議，這都是溝通文化的工具跟手段，應該是全方位的。
甄源泰：有一個概念，我們要給員工一種引導，一種文化的熏陶，這是一個層面，應該說沉到底最基本的層面應該對員工的真誠，真誠的含義是兩條，一條是要尊重員工的利益，第二條尊重員工的人格，這兩點是企業真誠的內涵，如果真正尊重他的利益，他對你有一種信任，于是我們企業就贏得了員工的忠誠，員工忠誠對我們企業來說最重要的，忠誠不是教育者，是用尊重利益，尊重人格換來的。在這個過程中，有相當多的企業做得都不錯，像這兩個企業，剛才翁總講了很多這種事，對員工的福利問題，工資的問題，甚至包括工作時間的問題，都是很真誠。如果我們真誠地尊重了員工的利益，真誠地尊重了員工的人格，換來的真誠，就是利益共同體。在這個過程中，在企業和員工打交道過程中，也是走了一條彎彎曲曲的路，最初的時候，大家認為互相是對立的，老板給了你錢，我就少了，有這種概念。就是雙方的利益認為是對立的，最終的時候大家逐漸發現是一種合作關系，我出錢你出力才把這個東西弄來，員工掙到的工資不是老板給你的，你掙來的，我提供一個平臺，你在這個平臺上創造來的，這個概念逐漸被提煉出來的，最后大家發現企業載著所有人駛向幸福的一條船，雇主是船長，員工是水手，在這個過程中，船走得好，大家都得利，船走得不好，大家都不得利。
主持人：大家有一個向心力。
甄源泰：利益共同體，首先是相互之間的利益尊重，相互之間的人格尊重，后面的事做好了，事情會向好的發展。央視從《絕對挑戰》欄目到雇主調查欄目，我都參加了，包括策劃，我覺得有一個進步，剛才詹未也談到了。剛開始是快樂工作，現在是受尊重。
主持人：我們埋一個伏筆，今年的主題是受尊敬的企業，二位用最簡短的話，你們怎么理解的，因為你們只有理解了，才能夠參與，你們是怎么理解，比如你是什么樣的宗旨來參加，怎么樣理解這個東西才能夠被評上？
張志勇：被一個企業成為真正有價值的雇主品牌，所謂被尊重，最主要的是在一個價值鏈上獲得廣泛的認同或者大一點被社會所認同，不簡單是一個逐步的認同，你的員工，你的外部價值鏈雇員包括對社會的貢獻，這是你全方位的，這里要取得一個平衡，光顧一點反而好做，難的是企業在企業發展中取得相對綜合的平衡，這個比較難。
翁榮金：最受尊敬的企業范圍比雇主范圍要大得多，雇主可能是員工之間的。最受尊敬的企業這是一個企業責任感更廣更大，包括供應商，我們的客戶，我們的消費者，還有社區關系等等，都包括在內。受尊敬的企業，要認真做好，意義非常深遠，最近評為國家環保友好企業，跟社區搞好關系，跟國家的人類，跟這個地球，跟青山綠水，三廢，環保企業是主體。受尊敬的企業意義更廣， 要評出來這個企業責任更大，應該是我們全國所有企業的榜樣，意義更大了。
主持人：這是二位老總的理解，
詹未：電視臺做節目也是一個能讓更多的人一起來參與，引起共同思考、探索的過程。這個東西不會有非常明確的標準答案，年度雇主是從人力資源角度出發，但是它的意義遠遠不是人力資源本身，換句話來講，我們把人力雇主是值得尊敬的人，從各個角度理解這個尊敬，但是尊敬這個東西很容易讓大家能夠共鳴，但是我們的側重點是尊重人，尊重人們的勞動，尊重你自己的價值，隨著這次活動的不斷開展，我相信作為企業家包括專家學者會不斷地給尊敬這兩個字加入很多，會豐富。因為不是說我們定了一個標準，什么是受尊敬，你是長得好，掙得錢多，不是的，這個標準很難確定，但是肯定會有一個大家共識大的方向。
主持人：各位搜狐網的網點大家下午好，歡迎光臨搜狐嘉賓聊天室。
主持人：大家各有各的理解，其中大家會磨合。
詹未：慢慢形成一個標準，這個標準和大多數想法是一致的。
主持人：參選者、主辦方大家的理解似乎沒有太大的矛盾，
甄源泰：受尊敬的企業，我們簡單說受尊重是比較講道理，不但要有一個遵紀守法，還要自律，講道理，這個時候被尊重，光是一般的遵紀守法那是應該的，講道德才會受尊重。一個企業講究道德，講究誠信，節約能源、愛護環境，誰得利呢？有的時候有一個概念，我要是遵守道德就是利他的，就是對別人有好處，我自己要做出犧牲的，這個概念是很大的誤區。實際上講道德的企業守誠信的企業首先得利的是企業自己。生活經驗告訴我們，看到兩個賣菜，一個是擺攤的叫坐商，挑擔子叫游商，經驗告訴我們，誰講誠信呢，肯定是擺攤的，他為了自己的利益，持續經營，更多的利潤會講誠信。我們作為一個受尊重的企業不是利他，首先是利己，這點如果能想通的話，大多數企業會更接近，愿意做受尊敬的企業。什么叫受尊重，這個受尊重無非有幾個對象，比如說對待社會來講有一個愛護環境的問題，有一個做出貢獻的問題，包括稅收，這是一個問題，對待社會。再有對待雇員，善待我們的雇員，讓他們能夠快樂地工作，開心地生活。再有很重要的一條剛才二位都提到供應商的問題，經銷商的問題，戰略合作伙伴的問題。你讓別人覺得你是一個最好合作的伙伴，這個時候最好的伙伴都找你，你就變得強大了。你尊重別人的時候，實際上你贏得的是別人對你的尊重，最終得到的是員工、社區、股東也得利。上市公司可以募集更多的資金，股東價值也會得到最大化。受尊重就是企業在經營管理活動中，經濟活動當中涉及到的所有成員，都在關注別人的利益，關注別人的利益，自己的利益得到最大化，受尊重就是尊重自己，尊重別人，所有利益相關者的利益。這是贏得尊重的最根本的原因。
主持人：去年入駐企業讓員工評判，剛才大家都提到了，涉及到那么多方面，還可能再拓展，我們在評選過程中，豈不難度要增加？
詹未：因為任何的調查方面不可能全部都包括，我們肯定會抓特別關鍵的幾個點，像剛才
主持人：實際上還是品牌的作用。
詹未：有一定的作用在里面，這條線劃完之后，剩下來公示這些企業的名單，在網上公布以后，所有人會舉報，這個企業怎么了，我們會調查核實，對不起，這個有一個問號，同時把企業的問卷，人力資源部非常認真給我們詳細填寫的問卷，把這個問卷發給一百多位專家，專家構成里有人力資源管理，有經濟學，有學院派，也有財經媒體的主編，我們這樣的發放，包括寡頭資本從這個角度看這個企業的價值，發放出去，收回問卷，這個問卷有一個好處，當大家的投票都是比較靠前的企業，提供這個卷子確實反映了一個問題，還有口碑的問題，大家心目中的印象，還有網上有沒有舉報，所有的綜合把排名前20入圍我們優秀雇主，這個過程中間肯定很多媒體的會關注，會錄制一些節目。比如在春節期間錄制一些節目，請我們各位參加老總來講， 我的員工怎么對待的，過去一年做了哪些事情，有哪些感人的故事，給充分的機會讓這些企業展露不被人知道的事情，跟觀眾達成互動。在這樣的基礎上，同時進駐企業調查。在網上也公布，為什么這次由內快樂工作擴展到全社會的范圍，需要更多的人關注。最終如果有十家企業既是內部調查員工非常高興也很滿意，各方面企業內部做得非常好，同時外面口碑非常好，形象非常好，這樣獲得最后的稱號。
主持人：行業之間或者同行業之間有限制嗎？
詹未：跟行業沒有關系，去年問卷本身占了90%或者99%，今年肯定要參照更多的外部評價體系。
主持人：我們也會有大量的網絡搜集信息。
詹未：各位老總知不知道網上的網民，夸人不會，批評尖銳。
張志勇：沒問題，我們一直看著。
詹未：現在名單沒有出來，一旦出來了，馬上有帖子說這家公司不好，加班加點或者怎么樣，你也不知道是誰寫的，也可能是你的競爭對手，這里面反映出他是否關注你。
甄源泰：這里還有一點，他們這次搞的這個，要把弱勢群體給設一個獎項。
主持人：專門設了女性、大學生，這個非常重要。
甄源泰：我們說快樂公司，按照馬斯洛說法是自我實現的一種表現，那是人的最高心理需求，我們國家要解決的是溫飽問題，首先是生理的需求，安全的需求，社交歸屬的需求，受尊重的需求，一直到快樂工作。這個時候中央臺這個節目，現在好像給我的印象都在往下沉，從快樂工作到受尊重，我說受尊重是員工的心理，這個受尊重更接近事實，如果真正關注到農民工，關注到女性這些弱勢群體，這個價值跟大，因為這更貼近企業現實。
主持人：這也屬于社會形象。
甄源泰：這個企業形象更是為社會工作，昨天聽到一個廣播，北京正在關注工地農民工食堂的水平，這個水平非常實在，不說我快樂不快樂，說我中午飯吃得干凈不干凈，營養充分不充分，這個關注點非常實在。不要說快樂不快樂，就說吃得飽，工作是穩定的，這些是最基礎的，如果能做得到，就是中國的企業第一，在這個基礎上，白領說的快樂工作狀態，大多數員工還是在溫飽層，安全層面掙扎。
主持人：剛才兩位老總也提到了，你們都有很好的期許，也就是很期望會是這樣的狀態，但是你們都是大企業，這里有兩個問題，第一執行層面，很多東西是一層一層執行下去，中間很難有，不管是因為個人的理解還是程序上的問題，會出現一些疏漏。
甄源泰：SA8000論證通過了，首先有話語權，第二人力資本成員擴大3到5倍，這點是非常嚴酷的，不是說企業唱點高調就能達到的，人力成本擴大3到5倍，企業就完蛋了。
主持人：還有一個原因，可能你們的理解跟 真正的普通員工的理解會是一樣嗎，我們有時候會拿人心比自信，你真是理解他們，這兩個矛盾會不會造成的你們所期許的東西跟現實情況不太一樣？
翁榮金：在企業里面，我們倡導為員工幸福，作為企業主，我對中層負責，中層以上，我要讓他們收入高一點，我們的獎勵、福利、激勵方面讓他們發展更好，個人的價值體現更明顯。我們產供銷的人員就代表著基層一線的員工，80%都是基層的員工比較多，企業主要求他們，在會上講，在遇到問題講，你的銷售人員，代表著你接的單越多，我們員工今天上班了，今天有工資了，假如今天停工了，員工就得不到保障，我們教育這些一線員工，為他們有穩定的收入有考慮。一線員工跟公司整個企業的命運結合起來，員工我們倡導第一次襪子質量品質做好了，這個產品的質量達到要求了，生產交貨期圓滿交給客戶的，質量能不能做得高一點，品質做好一點，交貨期準確一點，使外商滿意度提高，使國內消費者再次購買浪莎的產品。管理者和一線的員工把這個層面做好，管理者執行層面，你的采購說東西到了，必須要到，不能等到明天早上。從企業主到管理層，到最后一批員工都是互動，這個口號提出不是大一體，并不是說老板說企業主重視我員工，我們每個員工不給公司創造最大的價值，我想這個收入也不多。產供銷，生產計劃要安排合理，銷售人員不斷接單，采購人員在采購好的，質量好的價格，控制成本，這樣大家互動起來，整個企業才能創造最大的效益，最大的價值。從每個人認真執行開始。
張志勇：兩個方面回答您的問題，第一個，實事求是，為什么說在我們企業里有文化，也是從我帶頭做起，錯了就錯了，因為沒有一個完美的人，因為沒有完美的人，同樣沒有最完美的組織，但是可以做到一點，不斷進步，不斷進步的前提是我要承認錯誤，我跟我老板李寧兩個人對媒體屬于比較低調，很長時間我們跟媒體有點不痛快，不痛快的原因在于我認為我可以承認很多的錯誤，但是我從來不同意的一點媒體是幫助企業把他為什么出現這個問題正面導向企業出現的問題，而不是把問題炒作或者來挖掘一個新人，大家把你的缺點放出來，讓其他企業更少地走彎路，這是一個好的企業應該做到的一點。有任何錯，今年評選不上或者我們員工有很大的問題，我們企業始終有一個文化，能成長到今天有17年，很大的原因就是我們企業員工是有錯能改這是最關鍵，防住自己的防線不可能再去進步。第二，我還是有自信，我們李寧企業不簡簡單單在打工掙錢，包括我，包括大多數員工都是以一個有夢想的人，包括去年我們在做雇主調研的時候，員工滿意度和敬業度調研的時候，超過80%的員工在有一道題里都會說當企業出現危機的時候，他們愿意降薪，共同讓企業渡過難關，這是很高的比例，非常可貴，真正的以有號召力的企業，有榮譽，為了有夢想的企業。企業在好的時候發高獎金，大家都認為好，沒問題。真正組織文化的體現，真正核心價值觀體現是在壓力之下，沒有壓力，包括高管人員，擬壓力下做什么判斷是真正反映你的價值觀。好的時候無所謂，都可以。壓力是最關鍵的，對我們企業是非常自信的，我們的員工，所有的員工、雇員，不是我們在唱，企業文化可以落地，而且我們相信我們那么多年的努力以及公司持續17年的成長是因為文化達到的，因為持續成長最關鍵的原因是文化支持業績的成長，這已經證明了。
主持人：一切皆有可能。你們都是雇主，你們跟員工，不光是執行層還是剛才提到的最基層的員工來說，距離感怎么說，因為上一次訪談亞洲的一位老總也提到了，這里存在審美的距離，你們是怎么評判這個距離，是怎么來定位的？因為張總您提到了，我是直接給員工講課的，我們知道作為一個老總，作為一個決策者跟做一個講師的狀態是不一樣的。
張志勇：我們在公司里，剛才很多老師說尊重，尊重的形式是什么，我們在公司里特別是今年，去年就開始在推動，在今年我們推動得更加徹底，比如明確要求大家直呼其名，發郵件也是這樣，因為這是平等。我們公司不是技術，也不是什么，要靠創新來解決，每個崗位的創新，開放他的思維，官僚會形成思維的束縛，對整個企業成長有好處，反過來說，如果我們公司官僚，能使企業成長，對不起，我們就官僚了。如果不官僚，平等能使我們企業成長，那就這樣，這是簡單的道理。就那么做，工廠就要那么做，我們企業就要開放，這個是我們平等一個非常關鍵的一點，直呼其名，我們就來做。我在公司里，我跟員工是非常對等的，很多員工愿意跟我說話，在俱樂部，跟員工一起打球的，我也聽員工直呼最直接的意見告訴我，很多員工會發郵件問我這是什么原因。在我們公司里一直提倡更多的，不要形成距離美，我還是人，我也有缺點，我知道我的優點是什么，我也知道我的缺點是什么，我只不過用我的屬下補我的缺點，讓他們的優點發揮更加好。
主持人：這是屬于把合適的人放在合適的位置，這是雇主需要具備的素質。
張志勇：認可自己的缺點，發揮自己的優勢，這是很重要的。
甄源泰：企業是成長過程，我們提出快樂工作，提出先進理念，這個理念往往是必須經過實踐，而且從雇主角度來說，必須看到利益才會走，這點我們必須承認。沒有看到利益的時候，就不會去這么走，可以說一套做一套，這個過程按我們說就是理念提升過程。為什么老板最初的時候跟員工那么對立，是雙方的利益沒有鬧明白，弄明白就不一樣了。在中國集裝箱做文化綱領，提出一個口號，叫成本誠可貴，質量價更高，若為安全顧，二者兼可拋，把安全放在最重要的地位，前面的成本呢，那是老板的命根子，成本一高以后，賣不出去了，就完蛋了。質量不好，客戶就不干了。這個時候為什么把安全放在成本和質量上呢，根本點是看到了安全的利益。我們國家比如2005年在安全上國民生產宗旨損失是2.5%，如果能拿1%國民生產總值解決2.5個%，凈賺1.5%。很多時候我們提高成本，提高質量為了賺錢，重視安全是為了賺錢，這個概念80%老板沒有搞明白。因為在原始狀態下摸索，為什么外國老板非得提出SA8000認證，是因為看到這后面的利益，這點不能回避。企業老板雇主永遠是謀利為主，這點是社會角色，就是為社會創造財富的，但是要看到背后的核算，如果看清楚了，就會很清楚地做這個事。
主持人：翁總是聰明人，您已經意識到這點了，您跟員工的距離是怎么樣？
翁榮金：我跟員工之間的距離，應該說在中層里面可能是威嚴一點，因為是我直接管理他，讓他們觀念上重視，制度上去管理，至于對基層的員工會非常善良，首先從自己本人做起，因為你的企業文化是一個企業主的文化，是由大家共同維護的文化，首先你自己要以身作則，包括我自己本人。首先你要先成為一個快樂的工作者，不能成為安全問題，質量問題，你都解決不了，你最高者解決不了，下面更解決不了。你都可以違反公司的制度，你的中層也不會幸福，你的員工也不會幸福。首先作為企業主自己先以身作則。公司所有的制度，所有的獎勵體系，福利體系要說到做到，紙上怎么說的，我們一定要說到做到，把公司的文化，公司的理念，公司的制度標準做到，親歷親為，以身作則，帶給員工看，做給員工看，要做員工沒有做到的事情，做員工沒有想的事情，做員工不愿意做的事情，這個事情可能是很苦很累的事情，你帶頭去做，員工會響應，這樣跟員工拉近距離，老總親自做，員工不會有意見。我們一直在堅持帶頭作用。
主持人：不同的結構，大家有不同的理解，所處的位置也不太一樣。
詹未：從勞動關系來講，我不是雇主，因為每個人都是中央電視臺的雇員。你用企業的雇主雇員關系來說我跟我們組里的關系，不如說我們就是一個團隊，我是一個隊長而已。這方面跟李寧公司有點像，從事電視節目是講究創意創新的組織，20多個人，不適合設計什么層級的，從這個角度來講，我們這個欄目從組織結構來講，有一套系統是必須要執行的，就是安全播出，在這個方面是有層級觀念的，該做什么就做什么，不能出差錯，但是在創意方面，大家討論節目的時候所有人都有發言權，我是非常鼓勵，包括我們那里的實習生希望對節目提出他的意見，因為他也會是觀眾，他也會是制作者，這方面大家都是一票，大家經常就節目炒得不可開交，很激烈的爭吵，都是為節目爭吵，到底應該怎么做，我認為這個好，我認為哪個好，往往這個矛盾很激化，事后大家很轉化了，大家一起往那個方向走，就那個方向爭吵。
主持人：的確不管是一個節目組，一個團隊，還是一個大企業，五總得來說，我們就是要把所有的成員核心在一起，一起往前奔。聊得差不多了，歡迎各位。
甄源泰：員工和雇主之間的關系最希望說的就是尊重，尊重對方的利益，尊重對方的人格。
翁榮金：浪莎集團力爭做中國最受尊敬的企業，會朝著這個目標戰略去努力。
張志勇：我們用體育提供更多人，激發他們的競爭，尊重，價值，創造。
詹未：我們希望年度雇主調查活動能夠更多的吸引非常好的企業參與和更多的觀眾的關注，這也是這個節目的價值所在。 (責任編輯：willmicro)
上一篇：厚積薄發，浪莎2007高調領航
下一篇：浪莎：從襪業大王到內衣大王
浙公網安備33078202000284號
浪莎襪業
浪莎內衣
安徽浪莎
四川浪莎